Bram voor de groep: het is moeilijk om het simpel te houden (probeer het maar eens!)

Nooit vergeet ik mijn eerste college van Abraham de Swaan in het eerste jaar van mijn studie Sociologie. Hij begon met de ene indrukwekkende en moeilijke zin na de ander. Wij zakten als studenten steeds verder weg bij al het belangrijks dat we eigenlijk moesten horen. Op gegeven moment stopte De Swaan en zei hij de magische woorden: ‘wat ik eigenlijk probeer te zeggen’. Om ons vervolgens in simpele en heldere taal (en dat is wat anders dan Jip-en-Janneke-taal!) uit te leggen wat hij precies bedoelde. Wat hij toen allemaal zei, heb ik niet onthouden. Wel de les: houd het simpel! Zo gezegd, maar niet per se ook zo gedaan. Het is namelijk moeilijk om het simpel te houden, probeer het maar eens! 

 
Het nut van het simpel houden werd me laatst weer duidelijk bij het (bege)leiden van twee bijeenkomsten. Voor de groep gebruikte ik bijvoorbeeld uitgangspunten van het model ‘de ladder’ van Ben Tiggelaar. Bij hem heb ik weleens het idee dat het weer té simpel is omdat hij het heeft over wat er moet veranderen en niet per se ‘hoe’ je dat dan doet. Dat is toch vaak het moeilijkste deel van verandering. Het zijn namelijk juist je karaktereigenschappen, diepgewortelde overtuigingen en ervaringen die het logisch maken om dat ene te blijven doen (wat je altijd toch al deed) en niet het andere te gaan doen (wat je graag wilt doen). Via zijn ‘ladder’ heeft Tiggelaar wel een vorm te pakken waarvan ik zie dat die in de praktijk zeer goed helpt om als ‘heidagdeelnemer’ concreet te maken voor jezelf wat je anders wil gaan doen. Korte samenvatting van de ladder: stel een ontwikkeldoel voor jezelf (wat wil je waarom anders doen?), formuleer gedrag voor jezelf (welk gedrag hoort bij je ontwikkeldoel?) en zoek uit welke support je nodig hebt (hoe kunnen anderen, zoals je collega’s, je helpen?). Wat voor programma kun je daar nu op baseren? Bijvoorbeeld voor een groep van 30 eigenwijze organisatieontwikkelaars. Voor elke groep, setting en moment is het beste programma weer anders maar de volgende elementen kunnen een mooie basis vormen. 
 

Start 

Liefst creëer ik in het begin een sfeer van openheid en prikkels om na te denken over leerdoelen. Bijvoorbeeld door mensen in kleine groepjes hun ‘moment of shame’ te laten delen. Dat is iets wat je de afgelopen periode deed wat absoluut niet werkte. Je maakte een product dat niet aansloeg, stond voor een groep met de mond vol tanden of handelde vanuit goede bedoelingen maar bereikte een negatief effect. Om een paar richtingen te noemen. Naast openheid en leerdoelen levert dit vaak ook veel herkenning op bij elkaar in de dingen waar we in het werk mee worstelen. 
 

Ontwikkeldoel  

Na de start beginnen we bovenaan de ladder met het formuleren van je ontwikkeldoel. Vooraf vraag ik om na te denken over vragen als ‘Waar vragen collega’s je vaak voor?’ en ‘Als je een superkracht zou mogen inzetten; wat zou je dan doen en waarom heb je die superkracht nodig?’. Daarna formuleert zo’n groep hun ontwikkeldoel (en dat is wat anders dan een prestatiedoel!) met duidelijk geformuleerd waarom ze die ontwikkeling belangrijk vinden. In tweetallen kijken ze of dit nog aan te scherpen is.   
 

Gedrag dat nodig is 

Daarna formuleert de groep het gedrag dat nodig is om het eigen ontwikkeldoel waar te maken. In groepjes bespreken ze dit bijvoorbeeld met tips als die van Tiggelaar: Kies gedrag dat je leuk vindt, formuleer je gedrag zo concreet en helder mogelijk en maak de eerste stappen zo simpel mogelijk en eenvoudig te realiseren. Ook hier helpt weer het uitwisselen met elkaar wat je van plan bent. Dit is goed voor de herkenning en maakt mogelijk dat je elkaar helpt. Zo helpt het, als mijn ontwikkeldoel is ‘meer zichtbaar zijn’, dat in ieder geval mijn collega’s met wie ik dit deelde dit nu weten en mij daar ook meer toe uitdagen. 
 

Support 

Tot slot zet de groep de stap om ondersteuning te zoeken van mensen om hen heen (zoals collega’s) zodat ze het gedrag dat past bij hun ontwikkeldoel figuurlijk kunnen ‘omarmen’.  Hiervoor gebruik ik bijvoorbeeld een visualisatiewerkvorm in combinatie met inspiratie (van bijvoorbeeld Erben Wennemars). Een vraag als ‘Wanneer wordt het voor jou lastig en wie/wat helpt je dan?’ staat daarin centraal. Op deze manier komen vaak ideeën boven tafel die helpen om tot de gewenste gedragsverandering te komen. Leuk is dan een afronding met een quiz ‘Van wie is welk ontwikkeldoel’ zodat men die van elkaar leert kennen. Wat bovendien vaak sterk is op zo’n moment, is de groep te vragen om twee bekenden (zoals collega’s) meteen te whatsappen/sms’en: ‘Help mij – ik help jou!’.  
 
Nu ik bovenstaande teruglees, was het toch moeilijker om het simpel te maken dan ik aanvankelijk dacht. Tja, verandering is misschien ook niet simpel. Het sleutelen aan diepe overtuigingen, het doorgronden van systemen en werken aan de dynamiek tussen mensen blijft voortdurend nodig. Dat is zo complex dat ik er mijn motivatie in vind om het, bijvoorbeeld als ik voor de groep sta, echt concreet, voorspelbaar en (vooral) zo simpel mogelijk te maken. 
 
Zelf ervaring met de complexiteit van eenvoud? Eens doorpraten over werkvormen in bijeenkomsten en processen voor organisaties, teams en personen in ontwikkeling? Lijkt me leuk. Neem gerust contact met me op!