Helpt beter presteren!

In gesprek over diversiteit in publieke organisaties: een belangrijk thema, het ligt ons nauw aan het hart

Diversiteit

Meer dan ooit, ervaren we hoeveel diversiteit er is in Nederland en in de rest van de wereld. Het lijkt wel alsof er meer verschillen zijn dan overeenkomsten. En gelukkig maar! Want de tijd dat stads- en landsgrenzen onze leefwereld bepaalden is al lang voorbij. Diversiteit staat voor ons voor verschillende perspectieven op de wereld, waar we ons voordeel uit kunnen halen! Dit vraagt van ons als mensen een open en nieuwsgierig vizier om naar de ander te kijken.

Dat de samenleving steeds meer divers wordt, is voor publieke organisaties zowel een kans als een uitdaging. Enerzijds kan de kracht van onderlinge verschillen organisaties versterken. Anderzijds staan publieke organisaties voor de verantwoordelijkheid om diverse groepen mensen met hun beleid en diensten te bereiken. Het belang van diversiteit is bij steeds meer publieke organisaties bekend, maar hoe kom je erachter hoe divers je organisatie daadwerkelijk is en of je wel optimaal gebruik maakt van de kracht van diversiteit?

Hiemstra & De Vries is niet zo divers als we zouden willen zijn. En wat doe je dan? Als je het niet in huis hebt? Dan stel je je open om met anderen jouw eigen kijk te verbreden en aan te vullen. Daarom willen wij graag samen met publieke organisaties aan de slag om diversiteit uit de lege huls van beleidsdocumenten te halen. Waar zijn we samen toe in staat als we écht samen met en voor iedereen aan het werk gaan?

Als startpunt is het in ieder geval handig te weten hoe jouw organisatie er voor staat als het gaat om diversiteit. Daarbij onderscheiden we vier belangrijke onderdelen waarop publieke organisaties zich kunnen onderscheiden. Ten eerste, is de organisatie een plek waar iedereen zich thuis voelt en graag werkt? Ten tweede, zijn die diensten die de organisatie aanbiedt of het type beleid dat de organisatie maakt, voor iedereen toegankelijk? Ten derde, is iedereen binnen de organisatie bereid om het maximale te halen uit een diverse kijk op de wereld? Tot slot, is de organisatie voldoende in contact met haar verschillende doelgroepen?

Publieke organisaties moeten er per definitie alles aan doen om er te zijn voor iedereen. Ze heten toch niet voor niets publieke organisaties? Een handige theorie die inzicht kan bieden in hoeverre je als organisatie op alle vier de belangrijke onderdelen ontwikkeld bent, is de theorie van de leerfases van Maslow.

De leerfases van Maslow

Waar oog voor diversiteit voor de ene organisatie een vanzelfsprekendheid is, kan diversiteit voor een andere organisatie gevoelsmatig veel gedoe met zich meebrengen, en lijkt het makkelijker om alles bij het oude te houden. Wij gebruiken de leerfases van Maslow als een meetlat om af te lezen hoe een publieke organisatie scoort op diversiteit. Als je weet wat jouw startpositie is, is een plan voor verbetering niet ver weg.

maslow

Onbewust onbekwaam

‘We zijn echt bezig met diversiteit, we hebben er zelfs beleid voor ontwikkeld.”

Niet bij iedereen is bekend wat diversiteit is. Sterker nog, over de definitie van diversiteit kan je dagen, zo niet jaren discussiëren. Wij maken het graag wat pragmatischer. Voor mensen die horen bij de dominante cultuur is het lastig om ongelijkheid en stigmatisering waar te nemen. Zo zien wij in ons werk bovengemiddeld vaak blanke, hoogopgeleide mannen in het management, dat desondanks veronderstelt dat het een diverse blik heeft op de samenleving. Het heeft toch een diversiteitsparagraaf opgenomen in het personeelsbeleid? Het heeft toch uitgesproken dat het een ambitie is om meer vrouwen aan de top te krijgen? Het heeft toch net een proef gestart met anoniem solliciteren? Diversiteit is echter iets anders dan het uitvergroten van verschillen. Wil je dat de publieke organisatie waar jij voor werkt écht oog krijgt voor de kracht van diversiteit dan is de eerste stap om samen met de organisatie te beseffen dat je onbekwaam bent op het gebied van diversiteit. Dat is helemaal niet erg, je zet juist een belangrijke stap in het bekwaam worden!

Bewust onbekwaam

Bij velen is het bekend dat niet iedereen zich eenduidig man of vrouw voelt. Toch is Utrecht pas de eerste gemeente met genderneutrale toiletten in het stadhuis. Van bewust onbekwaam in het faciliteren van plekken voor iedereen, onafhankelijk van iemands gender, is de gemeente Utrecht bewust bekwaam geworden.

Je kan er misschien wel moedeloos van worden als je je bewust bent van de enorme opgave waar je voor staat als je een organisatie voor iedereen wil worden. Een klein eerste zetje, zoals gender neutrale toiletten op het stadhuis, is vaak al genoeg om de apathie te doorbreken.

Bewust bekwaam

Een proef met anoniem solliciteren door de gemeente Den Haag heeft ertoe geleid dat meer mensen met een migratieachtergrond op gemeentelijke vacatures solliciteerden. De kans om op sollicitatiegesprek te komen stijgt desondanks nauwelijks.

Regels, procedures en vaste omgangsvormen maken van Nederland een georganiseerd en ordelijk land. Onze cultuur wordt er voor een deel mee gevormd. De gemeente Den Haag is zich ervan bewust dat mensen die niet zijn opgegroeid met dit deel van de Nederlandse cultuur op achterstand staan. De gemeente werkt hard om kansenverschillen gelijk te strijken. Zo worden vacatures niet alleen online verspreid, maar ook door een busje dat door de stad rijdt, en worden de procedures die de kansen van een baan voor mensen met een niet-Nederlandse achternaam verkleinen, aangepast. Het zijn bewonderenswaardige bewuste interventies om een gemeente te zijn voor alle inwoners van de stad. Toch is er nog veel te doen om daadwerkelijk vrij baan te maken voor diversiteit. Iedereen verdient dezelfde kansen, onafhankelijk van afkomst, uiterlijk of overtuiging. Kunnen wij van diversiteit als speerpunt een weg vinden naar diversiteit als vanzelfsprekendheid?

Onbewust bekwaam

Dit filmpje over verschillen die kinderen onderling opmerken, confronteert je met wat je zelf waarneemt. Zien de kinderen de verschillen die wij direct opmerken echt niet?

Wij geloven dat generalisering, stereotypering en stigmatisering ooit een duidelijke functie hadden om de eigen groep af te bakenen en de ingewikkelde wereld te simplificeren: wij zijn goed en hebben recht op ons stukje van de gemeenschappelijke taart, anderen zijn slecht en brengen onze taart in gevaar. Als we nu toch met elkaar hebben afgesproken dat iedereen in ons land formeel aan elkaar gelijk is en nu we met elkaar zo een grote taart hebben gebakken dat er voor iedereen een stukje is, kunnen we dan ook niet samen proberen om zo onbevangen naar de ander te kijken als de kinderen in het filmpje?

Zoals voor de kinderen in het filmpje diversiteit geen thema is, zijn er gelukkig ook publieke organisaties. Neem Veilig Thuis Rotterdam Rijnmond, een organisatie die borgt dat mensen van alle achtergronden en culturen een veilig thuis hebben, of krijgen. Net als de cliënten, zijn ook de medewerkers van alle achtergronden en culturen. En komt het woord ‘diversiteitsbeleid’ nergens in de wandelgangen of de stukken voor: het is gewoon wat het is en dat is en werkt goed.

Oproep

Wat is jouw reactie na het lezen van dit artikel? Deel het met ons door ons te mailen of te bellen. We gaan graag met je in gesprek.


Maxi Sellering, Ilse Hofland en Geert Lonterman 


Deel: